Handwerk

1. Bedarfsanalyse

Zu Beginn einer systematischen Personalentwicklung steht die Bedarfsanalyse. Diese Anforderungsanalyse ermittelt die gegenwärtigen und zukünftigen Tätigkeiten und Anforderungen eine Mitarbeitergruppe, Rollen und Positionen im Unternehmen.

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2. Ziele setzen

Ziele beschreiben nicht nur die künftigen Fördermaßnahmen. Bei der Zielformulierung sind der Zielbereich (kognitiv, affektiv, psychomotorisch) und die Zielebene (Klassifikation) ebenso zu entwickeln und zu definieren. Daraus werden für jede Weiterbildungsmaßnahme entsprechende Lernziele abgeleitet. Sei es ein Führungstraining, ein Vertriebstraining, ein „Training on the Job“ oder Coachings.

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3. Kreativ Denken

Das kreative Gestalten beschreibt die zeitliche, sachliche und personelle Infrastruktur einer Entwicklungsmaßnahme. Also wann und in welchem Umfang soll die Maßnahme stattfinden, welche Ressourcen stehen zur Verfügung und sind alle maßgeblichen Akteure involviert (Mitarbeiter, Trainer, Vorgesetzte, Personalvertretung).

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4. Durchführung

Diese Phase beschreibt die eigentliche produktive Phase einer Personalentwicklungsmaßnahme. Ob die Realisierung dieser Maßnahmen dabei intern, extern oder on-the-job erfolgt, ist nebensächlich.

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5. Erfolgskontrolle

Die Erfolgskontrolle misst und bewertet die Effektivität und Effizienz erfolgter Weiterbildungsmaßnahmen. Eine wenig systematische Bedarfsanalyse, nicht präzise formulierte Lernziele, unzureichende Evaluationsmethoden und die mangelnde Akzeptanz der an Personalentwicklungsmaßnahmen beteiligten Organisationsmitglieder behindern die Erfolgskontrolle. Denn in der Praxis zeigt sich immer wieder, dass Defizite bei der Implementierung geeigneter Messkriterien die Erfassung von Wissenserwerb erschweren. Dem kann entgegengesteuert werden, wenn ein Einvernehmen über die Zielvorgaben herrscht.

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6. Transfersicherung

In der Praxis erfährt die Transfersicherung häufig Realisierungsmängel, da sie sich vorrangig auf eine aufwandsminimale Erfolgskontrolle in Form einer Zufriedenheitskontrolle (z.B. Feedbackbögen) beschränkt und die Regeln der Transfersicherung somit keine oder nur eine unzureichende Berücksichtigung finden. Wirklich signifikante Lern- und Bildungsprozesse enden nicht mit dem Abschluss einer Weiterbildungsveranstaltung. Im Idealfall werden vielmehr dort Anstöße und Lernplattformen geboten, die ein Weiterdenken, wiederholen und verfolgen erst initiieren. Gelerntes wird dann nicht nur übertragen, sondern es findet ein weiterführender Lernprozess statt, der dazu führt, dass in der jeweiligen Lebenssituation weiter gelernt wird. Wirkungsvolles Transfermanagement bedeutet daher, kreative Wege zu finden, um die Mitarbeiter des Unternehmens zum Weiterlernen zu inspirieren und diese Prozesse zu unterstützen. Anspruchsvolle Lernszenarien nutzen dazu die gesamte Bandbreite methodisch-didaktischer Gestaltungsmöglichkeiten.