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Handwerk

Carpego Trainings für Handwerksunternehmen

Die Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern gewinnt auch in Handwerksunternehmen immer mehr an Bedeutung. In vielen Handwerksbetrieben sind gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte rar. Der Wandel im Arbeitsmarkt und die permanente Verkürzung der Halbwertzeit von Wissen fordert einen verstärkten Einsatz vom Arbeitgeber, die Kompetenzen seiner Mitarbeiter auszubauen. Auch der technische und organisatorische Wandel verlangt einen anhaltenden Lernprozess. Die Unterstützung der Mitarbeiter in ihrer professionellen und persönlichen Entwicklung ermöglicht außerdem, Leistungs- und Kernkompetenzträger langfristig an das Unternehmen zu binden.

 

Das langfristige Ziel der strategischen Mitarbeiterentwicklung in Handwerksbetrieben besteht darin, Mitarbeiter so zu qualifizieren, dass sie bestmöglich zum Unternehmenserfolg beitragen und zugleich durch die Weiterentwicklung besonders motiviert bleiben.

Carpego ist strategischer Partner für Führungstrainings und Vertriebstraining

Das Wissen, die Qualifikationen, Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten der Mitarbeiter eines Handwerksunternehmens werden als einer der strategischen Faktor des 21. Jahrhunderts verstanden. Die Chefs müssen sich heute zukunftsweisenden Konzepten zuwenden, deren Fokus auf dem langfristigen und nachhaltigen Qualifikationsaufbau liegen sollte.

Ziele der Mitarbeiterentwicklung in Führung und Vertrieb aus Unternehmensperspektive

  • Sicherung des notwendigen Fach- und Führungskräftebestandes

  • Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften und Spezialisten

  • Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikation

  • Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit

  • Verbesserung der Leistungsmotivation

  • Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit

  • Vermittlung von Schlüsselqualifikationen

  • Erhöhung der Bereitschaft Änderungen zu verstehen und herbeizuführen

  • Erhöhung der innerbetrieblichen Kooperation und Kommunikation

  • Sicherung des Mitarbeiterbestandes

  • Bindung von Mitarbeitern an den Betrieb

Ziele der Mitarbeiterentwicklung in Führung und Vertrieb aus der Mitarbeiterperspektive

  • Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikation

  • Aktivierung bisher ungenutzter Potenziale und Fähigkeiten

  • Übertragung neuer/erweiterter Aufgaben

  • Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes

  • Verbesserung der Selbstverwirklichungschancen und Entfaltung der Persönlichkeit

  • Erhöhung des persönlichen Prestiges

  • Ermöglichung einer eignungs- und neigungsgerechten Aufgabenzuweisung

  • Einkommensverbesserung

Wie gehen wir bei der Konzeptionierung von

Weiterbildungen vor?

1. Bedarfsanalyse

Zu Beginn einer systematischen Personalentwicklung steht die Bedarfsanalyse. Diese Anforderungsanalyse ermittelt die gegenwärtigen und zukünftigen Tätigkeiten und Anforderungen eine Mitarbeitergruppe, Rollen und Positionen im Unternehmen.

2. Ziele setzen

Ziele beschreiben nicht nur die künftigen Fördermaßnahmen. Bei der Zielformulierung sind der Zielbereich (kognitiv, affektiv, psychomotorisch) und die Zielebene (Klassifikation) ebenso zu entwickeln und zu definieren. Daraus werden für jede Weiterbildungsmaßnahme entsprechende Lernziele abgeleitet. Sei es ein Führungstraining, ein Vertriebstraining, ein „Training on the Job“ oder Coachings.

3. Kreativ Denken

Das kreative Gestalten beschreibt die zeitliche, sachliche und personelle Infrastruktur einer Entwicklungsmaßnahme. Also wann und in welchem Umfang soll die Maßnahme stattfinden, welche Ressourcen stehen zur Verfügung und sind alle maßgeblichen Akteure involviert (Mitarbeiter, Trainer, Vorgesetzte, Personalvertretung).

4. Durchführung

Diese Phase beschreibt die eigentliche produktive Phase einer Personalentwicklungsmaßnahme. Ob die Realisierung dieser Maßnahmen dabei intern, extern oder on-the-job erfolgt, ist nebensächlich.

5. Erfolgskontrolle

Die Erfolgskontrolle misst und bewertet die Effektivität und Effizienz erfolgter Weiterbildungsmaßnahmen. Eine wenig systematische Bedarfsanalyse, nicht präzise formulierte Lernziele, unzureichende Evaluationsmethoden und die mangelnde Akzeptanz der an Personalentwicklungsmaßnahmen beteiligten Organisationsmitglieder behindern die Erfolgskontrolle. Denn in der Praxis zeigt sich immer wieder, dass Defizite bei der Implementierung geeigneter Messkriterien die Erfassung von Wissenserwerb erschweren. Dem kann entgegengesteuert werden, wenn ein Einvernehmen über die Zielvorgaben herrscht.

6. Transfersicherung

In der Praxis erfährt die Transfersicherung häufig Realisierungsmängel, da sie sich vorrangig auf eine aufwandsminimale Erfolgskontrolle in Form einer Zufriedenheitskontrolle (z.B. Feedbackbögen) beschränkt und die Regeln der Transfersicherung somit keine oder nur eine unzureichende Berücksichtigung finden. Wirklich signifikante Lern- und Bildungsprozesse enden nicht mit dem Abschluss einer Weiterbildungsveranstaltung. Im Idealfall werden vielmehr dort Anstöße und Lernplattformen geboten, die ein Weiterdenken, wiederholen und verfolgen erst initiieren. Gelerntes wird dann nicht nur übertragen, sondern es findet ein weiterführender Lernprozess statt, der dazu führt, dass in der jeweiligen Lebenssituation weiter gelernt wird. Wirkungsvolles Transfermanagement bedeutet daher, kreative Wege zu finden, um die Mitarbeiter des Unternehmens zum Weiterlernen zu inspirieren und diese Prozesse zu unterstützen. Anspruchsvolle Lernszenarien nutzen dazu die gesamte Bandbreite methodisch-didaktischer Gestaltungsmöglichkeiten.

Ineinandergreifende Lernformate sind am wirksamsten

  • Seminare und Trainings, um Wissen aufzubauen

  • Selbstlernen, um Wissen zu konservieren

  • Training on the Job, um Können aufzubauen

  • Interne Projekte, um die Umsetzungskompetenz zu fördern

Zusammenfassung und Fazit

Perfekt vorbereitete Weiterbildungsmaßnahmen unterstützt die Lern- und Anpassungsfähigkeit in Handwerksunternehmen und sind damit ein strategischer Erfolgsfaktor. Sie befördert die längerfristige Bindung von Mitarbeitern, deren Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und Leistungspotenzial. Sie reduziert Fluktuationskosten und Fehlzeiten, sie erhält und erhöht die Arbeitsproduktivität und damit indirekt die Rentabilität eines Unternehmens.

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Wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen und Sie persönlich kennen zu lernen.