Dienstleistung
Carpego Trainings für Dienstleistungs-
unternehmen
Die Förderung und Entwicklung von Leistungsträgern gewinnt für Unternehmen immer mehr an Bedeutung. In vielen Dienstleistungsunternehmen sind gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte rar. Der Wandel im Arbeitsmarkt und die permanente Verkürzung der Halbwertzeit von Wissen fordert einen verstärkten Einsatz vom Arbeitgeber, die Kompetenzen seiner Mitarbeiter auszubauen. Auch der technische und organisatorische Wandel verlangt einen anhaltenden Lernprozess. Die Unterstützung der Mitarbeiter in ihrer professionellen und persönlichen Entwicklung ermöglicht außerdem, Leistungs- und Kernkompetenzträger langfristig an das Unternehmen zu binden.
Das langfristige Ziel der strategischen Mitarbeiterentwicklung besteht darin, Mitarbeiter so zu qualifizieren, dass sie bestmöglich zum Unternehmenserfolg beitragen und zugleich durch die Weiterentwicklung besonders motiviert bleiben.
Carpego ist strategischer Partner für Führungstrainings und Vertriebstraining
Das Wissen, die Qualifikationen, Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten der Mitarbeiter eines Unternehmens werden als einer der strategischen Faktor des 21. Jahrhunderts verstanden. Schnelllebigkeit und damit immer kürzer werdende Veränderungszyklen der Kundenanforderungen, eine wachsende Komplexität und die zunehmende Digitalisierung besonders im Sektor der Dienstleistungen machen es notwendig mit entsprechend ausgebildetem Personal auf die gestiegenen Anforderungen zu reagieren. Kompetentes, veränderungsfähiges und veränderungsbereites Personal nimmt in diesem Kontext einen immer größeren Stellenwert ein.
Unternehmenslenker müssen sich heute zukunftsweisenden Konzepten zuwenden, deren Fokus auf dem langfristigen und nachhaltigen Qualifikationsaufbau liegen sollte.
Ziele der Mitarbeiterentwicklung in Führung und Vertrieb aus Unternehmensperspektive
-
Sicherung des notwendigen Fach- und Führungskräftebestandes
-
Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften und Spezialisten
-
Anpassung an die technologischen Erfordernisse und den jeweiligen Markt
-
größere Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten
-
Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikation
-
Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit
-
Verbesserung der Leistungsmotivation
-
Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit
-
Aufdecken von Fehlbesetzungen und Defiziten
-
Vermittlung von Schlüsselqualifikationen
-
Erhöhung der Bereitschaft Änderungen zu verstehen und herbeizuführen
-
geringere Personalbeschaffungskosten durch geringere Fluktuation
-
Erhöhung der innerbetrieblichen Kooperation und Kommunikation
-
Sicherung des Mitarbeiterbestandes
-
Bindung von Mitarbeitern
Ziele der Mitarbeiterentwicklung in Führung und Vertrieb aus der Mitarbeiterperspektive
-
Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikation
-
Aktivierung bisher ungenutzter Potenziale und Fähigkeiten
-
Übertragung neuer/erweiterter Aufgaben
-
verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten
-
Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes
-
Verbesserung der Chancen am Arbeitsmarkt
-
Steigerung der individuellen Mobilität auf dem internen und externen Arbeitsmarkt
-
Verbesserung der Selbstverwirklichungschancen und Entfaltung der Persönlichkeit
-
Erhöhung des persönlichen Prestiges
-
Ermöglichung einer eignungs- und neigungsgerechten Aufgabenzuweisung
-
Einkommensverbesserung
Wie gehen wir bei der Konzeptionierung von
Weiterbildungen vor?
1. Bedarfsanalyse
Zu Beginn einer systematischen Personalentwicklung steht die Bedarfsanalyse. Diese Anforderungsanalyse ermittelt die gegenwärtigen und zukünftigen Tätigkeiten und Anforderungen eine Mitarbeitergruppe, Rollen und Positionen im Unternehmen.
2. Ziele setzen
Ziele beschreiben nicht nur die künftigen Fördermaßnahmen. Bei der Zielformulierung sind der Zielbereich (kognitiv, affektiv, psychomotorisch) und die Zielebene (Klassifikation) ebenso zu entwickeln und zu definieren. Daraus werden für jede Weiterbildungsmaßnahme entsprechende Lernziele abgeleitet. Sei es ein Führungstraining, ein Vertriebstraining, ein „Training on the Job“ oder Coachings.
3. Kreativ Denken
Das kreative Gestalten beschreibt die zeitliche, sachliche und personelle Infrastruktur einer Entwicklungsmaßnahme. Also wann und in welchem Umfang soll die Maßnahme stattfinden, welche Ressourcen stehen zur Verfügung und sind alle maßgeblichen Akteure involviert (Mitarbeiter, Trainer, Vorgesetzte, Personalvertretung).
4. Durchführung
Diese Phase beschreibt die eigentliche produktive Phase einer Personalentwicklungsmaßnahme. Ob die Realisierung dieser Maßnahmen dabei intern, extern, on-the-job, into-the-job, near-the-job oder off-the-job erfolgt, ist nebensächlich.
5. Erfolgskontrolle
Die Erfolgskontrolle misst und bewertet die Effektivität und Effizienz erfolgter Weiterbildungsmaßnahmen. Eine wenig systematische Bedarfsanalyse, nicht präzise formulierte Lernziele, unzureichende Evaluationsmethoden und die mangelnde Akzeptanz der an Personalentwicklungsmaßnahmen beteiligten Organisationsmitglieder behindern die Erfolgskontrolle. Denn in der Praxis zeigt sich immer wieder, dass Defizite bei der Implementierung geeigneter Messkriterien die Erfassung von Wissenserwerb erschweren. Dem kann entgegengesteuert werden, wenn ein Einvernehmen über die Zielvorgaben herrscht.
6. Transfersicherung
In der Praxis erfährt die Transfersicherung häufig Realisierungsmängel, da sie sich vorrangig auf eine aufwandsminimale Erfolgskontrolle in Form einer Zufriedenheitskontrolle (z.B. Feedbackbögen) beschränkt und die Regeln der Transfersicherung somit keine oder nur eine unzureichende Berücksichtigung finden. Wirklich signifikante Lern- und Bildungsprozesse enden nicht mit dem Abschluss einer Weiterbildungsveranstaltung. Im Idealfall werden vielmehr dort Anstöße und Lernplattformen geboten, die ein Weiterdenken, wiederholen und verfolgen erst initiieren. Gelerntes wird dann nicht nur übertragen, sondern es findet ein weiterführender Lernprozess statt, der dazu führt, dass in der jeweiligen Lebenssituation weiter gelernt wird. Wirkungsvolles Transfermanagement bedeutet daher, kreative Wege zu finden, um die Mitarbeiter des Unternehmens zum Weiterlernen zu inspirieren und diese Prozesse zu unterstützen. Anspruchsvolle Lernszenarien nutzen dazu die gesamte Bandbreite methodisch-didaktischer Gestaltungsmöglichkeiten.
Ineinandergreifende Lernformate sind am wirksamsten
-
Seminare und Trainings, um Wissen aufzubauen
-
Selbstlernen, um Wissen zu konservieren
-
Training on the Job, um Können aufzubauen
-
Interne Projekte, um die Umsetzungskompetenz zu fördern
Zusammenfassung und Fazit
Perfekt vorbereitete Weiterbildungsmaßnahmen unterstützt die Lern- und Anpassungsfähigkeit in Dienstleistungsunternehmen und sind damit ein strategischer Erfolgsfaktor. Sie befördert die längerfristige Bindung von Mitarbeitern, deren Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und Leistungspotenzial. Sie reduziert Fluktuationskosten und Fehlzeiten, sie erhält und erhöht die Arbeitsproduktivität und damit indirekt die Rentabilität eines Unternehmens.
Was sind die richtigen Trainings für Ihre Mitarbeiter?
Starten Sie direkt & einfach - mit genau den richtigen Inhalten
-
Entdecken Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter mit hochwertigen Inhalten zielführend und effizient schulen können
-
Profitieren Sie, von unseren Erfahrungen mit erfolgreichen Weiterbildungsformaten
-
Erhalten Sie einen geführten Einblick in unser breites Portfolio von Lerninhalten
-
Wählen Sie aus dem Portfolio die richtigen Inhalte für Ihr Unternehmen
-
Evaluieren Sie im Dialog mit uns, ob wir von Carpego die richtige Lösung für Ihre Anforderungen haben
Bereit für den nächsten Schritt? Vereinbaren Sie jetzt einen Termin mit uns.
Wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen und Sie persönlich kennen zu lernen.